最佳人力资源典范企业：高管离职 业绩不佳是主因

企业陷入纡困之时，高管离职潮会频频显现，出走高管中有人自立门户，有人向竞争对手投怀送抱。

有人甚至断言，2012年是“高管离职年”。

高管频频离职

高管离职的消息总是来得突然，有的甚至引发人才争夺的“血雨腥风”。上海商报特约经济评论员、前程无忧首席人力资源专家冯丽娟分析指出，高管波动比较大的行业集中在风投介入较多的高新科技行业，“资金充裕后，企业引进的人才其实自身无法消耗，人才得不到价值提升，这种泡沫性的人才储备终会流失。”值得注意的还有研发和销售部门的高管集体出走现象，“为使竞争对手核心业务停滞，有企业会将整个研发团队挖走，这是恶性人才挖角。”

商报记者注意到，换帅让贤在IT领域尤为突出。相关公开报道称，近日凡客品牌营销副总裁杨芳确认离职，这是凡客自公关副总裁吴声、首席财务官朱纪文后失去的第三名高管，一时之间议论声不断，分析人士认为，盲目品类扩张和库存激增是诱使凡客高管离职的原因。

随后，百度旗下的招聘网站百伯网爆出CTO刘平川、CEO李珍文先后离职。百度人才创办刚满一年，就失去了两名“元老”，当初，李珍文提出“两年内做进行业三强”的豪言壮语还犹言在耳，但后来却以“个人原因”离开百伯。

没隔几天，市场再度传出新蛋中国CEO顾建兴也已请辞，2011年交易额跌出电商前十榜单的新蛋在一年之间两度换帅，看来，眼下能把新蛋带出困境的人选尚在“灯火阑珊处”。

业绩不佳是主因

冯丽娟总结了今年高管们“骑驴找马”的特点。她告诉商报记者，首先，高管离职和公司业绩一般呈现很大相关度。如果公司业绩不佳，那么公司就会进行业务调整，寻找新的核心管理人。这一特点在证券业和部分上市公司中尤为突出。

第二个原因是行业竞争度比较高。有的公司会“挖角”，比如拥有充分资金的二三线城市中的.一些民企和大型国企会去一线城市的民企和外企中挖来一些高层人员，来填补核心技术和管理人员的缺失。

第三是由于投资。因为经济情况不明朗，一些企业的融资前景不明朗，那么他们就会调整战略步伐，比如战线收缩等，最近暂停上市的神州租车就是这样一种情况。在这样的形势下，高管人员跳槽的可能性增大。

第四则是个人职业发展目标，高管对自己的职业发展都有线性设计，有高管在就业成熟后会考虑自行创业。

有别于普通职工离职的个别现象，高管离职还会引发规模效应。“离职高管在进入新的工作环境后，为了开展工作、组建团队，那么他会找寻原来跟随的人，会引发公司的中高层人员一起跳槽，这并不鲜见。”

高管离职对于企业来说，颇具杀伤力。因为雇主无法在短时间内招募到一个代替者，毕竟原来的高管可能拥有数年经验并深度渗入公司治理事务。

接班人宜先建立信任

高管离职后，企业肯定要寻找“救火队员”。

冯丽娟也给这些填补空缺的“队员”提出了三点建议。

首先要和下属建立信任关系，公司一般选择从中层管理人员中提拔出一名高管，那么他要创造新关系的平衡，对下属要有充分的了解，不必急于提高业绩、填补新员工，否则原有团队会有不适应感。

二是要和谐的工作，“新官上任三把火”在此并不适用，因为新管理办法的急速推行，同样会使原有团队与新高管产生距离，反而不利于业绩提高。

三是与上司充分沟通，不应对未来业绩有太高的预期，而是设立一个实际且低调的预期目标，让上司为自己留出充裕的时间来整合团队。

通常来说，员工离职要提前30天通知雇主，高管离职则应该提前60天通知雇主，好让雇主有时间进行交接和部署工作。