超过半数企业人才供给不足，营销和研发人才最紧缺
人才储备的重要性已经无需赘述，但是仍然有很多企业在行动上过于迟缓，人才吸引和保留的前瞻性不足，使得企业在人才梯队建设方面处处被动，直到人才短缺时，才会亡羊补牢。为了成本上的考虑，各层级、各职能条线上都有充足的人才储备也许不切实际，但起码要先梳理核心关键岗位，并在关键岗位上做好人才储备和梯队建设工作。根据众达朴信近期发布的《2013年企业人才供给调研报告》，我们可以看到一些企业人力资源规划的现状和问题，以下是报告的部分章节摘要。
2013年IT行业人员增编基本在20%以上，一方面业务的发展亟需技术和销售人员;另一方面，增加人才储备已经成为很多企业的共识。地产、传媒和金融行业在短期内会有很好的发展预期，走向相关产业多元化和服务差异化成为必然趋势，这就需要对综合型和创新型人才进行大量招募、选拔和储备。此外医药、快速消费品等行业连续三年均保持年均10%的人才需求量，低于8%的增编计划则预示着行业将会进入人力资源结构的调整阶段。
人才短缺成为企业管理最棘手的问题之一
2013年将会有更多的企业对产品优化和市场品牌运维投入更多的精力，专业技术人才在未来几年仍然会存在短缺,“招聘难，留人难”无疑成为困扰企业人力资源管理者的最主要矛盾。生产和销售人员的需求更多的集中在中高层管理人员，很多企业1-2名成熟的中层管理者走掉，会影响企业50%甚至更多的业绩表现。像生产和销售这种职类，往往是一个团队一起离职，这对于企业来说，无疑成为最棘手的问题。
依靠招聘难以满足人才需求
企业的业务战略和经营现状无疑决定着人力资源规划的'方方面面，首当其冲的就是招聘工作。衡量招聘工作的好坏有四个方面，数量、质量、时间和成本，它不仅仅受到公司内部的影响，对外部的人才市场和政策环境也很敏感。招聘完成率和用人部门满意度逐年下滑，招聘人员的压力可想而知。目前人力资源管理者不得不思考和总结招聘渠道的有效性，成本也许不是第一个考虑因素，而招聘的有效性则成为企业最为关注的热点。人力资源每一个模块都不是孤立的，它需要各个模块的支持和配合，薪酬福利等激励机制的不完善成为很多企业招聘工作停滞不前的最大短板。
