人力资源的六大模块指的是什么?

六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、考核与评价;5、薪酬与福利管理;6、劳动关系。

相关信息

薪酬福利管理

一、定义:是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。其中:

二、薪酬福利制度制订的步骤:

1、制定薪酬策略。2、工作分析。3、薪酬调查。4、薪酬结构设计。5、薪酬分级和定薪。6、薪酬制度的控制和管理。

三、薪酬结构:是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。

四、影响薪酬设定的因素:

(一)内部因素:1、企业的经营性质与内容。2、企业的组织文化。3、企业的支付能力。4、员工岗位。

(二)外部因素:1、社会意识。2、当地生活水平。3、国家政策法规。4、人力资源市场状况。

五、岗位评价:岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。

六、岗位评价的原则:1、系统原则。2、实用性原则。3、标准化原则。4、能级对应原则。5、优化原则。

七、岗位评价五要素:1、劳动责任。2、劳动技能。3、劳动心理。4、劳动强度。5、劳动环境。

八、岗位评价的指标及其分类:岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为:1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理共14个指标。2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。

九、岗位评价的方法主要有:1、排列法。2、分类法。3、评分法。4、因素比较法。

十、岗位评价标准的定义:是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。

劳动关系

一、定义:劳动者和用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在劳动过程中建立的社会经济关系。其中:

二、劳动合同:是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

三、劳动合同订立的原则:平等自愿，协商一致。

四、无效劳动合同:违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。

五、试用期的定义:是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。

六、劳动合同具备的条款:1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。

七、劳动合同期限的.分类:有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。

八、劳动合同的变更:履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。

九、劳动合同的终止的定义:劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。

十、劳动合同的续订:劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。

十一、劳动合同的解除:是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。

十二、集体合同的定义:集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。

(一)集体合同的内容:1、劳动条件标准规范部分。2、过渡性规定。3、集体合同文本本身的规定。

(二)集体合同生效:劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。

(三)集体合同争议:因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请;未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。

十三、劳动争议的定义:是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。

(一)劳动争议的范围:1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。3、因履行劳动合同发生的争议。4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。

(二)劳动争议处理机构有:1、企业劳动争议调解委员会。2、劳动仲裁委员会。3、人民法院。

(三)劳动争议调解委员会:是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。

(四)劳动争议调解委员会的组成:1、职工代表。2、用人单位代表。3、用人单位工会代表。

(五)劳动争议仲裁委员会:是处理劳动争议的专门机构。

(六)人民法院:是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。

招聘配置

"引"和"用"的艺术

人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位"量身定做"一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。